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《中國冶金報》、中國鋼鐵新聞網小編從江西省國資委網站了解到，近日，江銅集團公司、江中集團、新鋼集團等15家江西省屬重點國企負責人2015年度薪酬正式對外公布。小編梳理發現，這些國企負責人的應付稅前薪酬大部分在40萬-50萬元之間。作為15家企業中唯一一家鋼鐵企業，新余鋼鐵集團有限公司負責人2015年度薪酬情況整理如下——
表中除郭裕華任職起止時間為2015年1月-5月外，統計的其余負責人任職期間均為2015年1月-12月。”企業繳存福利“是指社會保險、企業年金、補充醫療保險及住房公積金的單位繳存部分，表中所有高管均未在股東單位及其他關聯方領取薪酬。 想參考更多薪酬榜單？點擊下面鏈接：
業內人士稱，隨著國企改革“江西樣板”的持續推進，國企信息公開正加速健全，高管薪酬將越來越透明。
采訪中，記者了解到，隨著國企改革“江西樣板”的持續推進，國企信息公開正加速健全，高管薪酬會越來越透明。去年12月20日至22日，江西省深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組辦公室組成專項檢查組，對多家省屬企業負責人薪酬進行了監督檢查，檢查中就發現個別企業負責人超過規定標準多領薪酬、在規定薪酬之外領取其他貨幣性收入的問題，并提出整改要求。
目前，相關企業全部整改到位，有關負責人多領的薪酬都已主動退回，并已書面向改革領導小組反饋整改情況。
今年4月，江西省國資委出臺《關于推進省出資監管企業信息公開的指導意見》通知，明確了省出資監管企業信息公開的內容，包括公司治理及管理架構、企業負責人薪酬水平、重要人事變動及重要人事崗位招聘情況，以及，企業主要財務狀況和經營成果、國有資本保值增值、企業重大改制重組結果，通過產權市場轉讓企業產權和企業增資等信息。
據江西省國資委介紹，今年開始在部分有上市公司的集團公司試點。到2019年，開始在省出資監管企業全面推行信息公開工作。到2020年，省出資監管企業信息公開制度體系和工作體制機制基本健全。
記者獲悉，一方面，上海、廣東、山東、江西等多省市紛紛開始制定國企改革相關細化方案。其中，繼續深化混合所有制改革、優化國資監管體系將成為改革重點，薪酬改革試點也將擴大；另一方面，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。
與此同時，地方國企和央企已經開始著手推進相關改革。隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中產生，關鍵性的薪酬改革也開始啟動。種種跡象表明，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速。
山東省近期出臺《關于加快推動國有企業改革的十條意見》提出，山東將完善國有企業負責人業績考核制度，并把國有企業負責人完成新舊動能轉換任務情況納入業績考核體系，并與薪酬掛鉤。這意味著，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速。
山西省于7月印發了《關于在深化國有企業改革中激發企業家活力的指導意見》。根據該意見，山西國企將“一企一策”地制定目標責任書，考核指標完成情況，由第三方機構嚴格審計評估，評價結果作為國有企業領導人員續任或解聘的重要依據，以及兌現延期支付薪酬、中長期激勵的依據。
該意見提出，對各級黨委和政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對國企現有企業領導人員轉換為市場化聘任、契約化管理的，按照市場化原則約定薪酬；對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制；經理層實行任期制契約化管理的，則應將經營業績、風險承擔與薪酬激勵全面掛鉤。
新一輪國資國有企業改革處于正在進行時。本輪改革的重點任務之一，是要加快國有企業薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規范福利性待遇，健全薪酬監督管理機制。國有企業職業經理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進企業長期持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。
“以前我們強調的是效率，這一輪廣州的薪酬改革我認為更強調的是公平。”在談及薪酬制度時，廣州市國資委總經濟師羅俊茯在第二屆國企改革前沿論壇上表示，廣州在薪酬的分類監管分類考核方面做了一些探索，主要分為競爭類和準公益類，競爭類又細分為一般競爭、金融企業和平臺公司三類。三類的考核指標略有不同，對于準公益性企業，強調社會效益的指標；金融企業等完全競爭性企業的薪酬制度，則將結合職業經理人制度的改革完善。
薪酬應做到“能增能減”，已經是薪酬制度改革的共識。在這一輪參與重組、混改等大動作的企業中，不少企業都將改革作為契機，推進激勵機制的改革。例如鐵塔公司，在成立以后將分配與工作績效掛鉤，定崗定薪、崗變薪變，薪酬水平依據績效情況能增能減，充分發揮員工活力。今年完成混改的東方航空物流有限公司也在薪酬改革方面提出了“一人一薪，易崗易薪”的原則。據悉，混改后“脫馬甲”的員工薪酬不再由層級決定，而是隨崗位變動。
貴州茅臺集團也于今年5月原則通過了《薪酬制度研究工作方案》，開啟茅臺集團的薪酬制度改革。茅臺集團總經理李保芳表示，要盡快制定出臺一套薪酬制度改革方案，主要著眼于解決各系統薪酬水平失衡、結構碎片化、崗位不明及分配“大鍋飯”等突出矛盾，逐步建立以崗位價值為基礎，反映勞動力市場價值，企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤的薪酬制度和增長機制。下一步，茅臺集團將對崗位價值進行有效評估，確保分配的合理性，并建立健全多元化薪酬體系，確保分配的科學性和分配制度的公平性。
中國企業研究院首席研究員李錦表示，上一階段薪酬改革的“限薪令”為薪酬改革拉開序幕，而目前的薪酬體制改革則應該和推進職業經理人制度等工作結合起來。他表示，薪酬改革的重點是“能增能減”，而實現這個目標的基礎，就在于對國企高管干部進行分類定性。“目前央企國企中，高管還是‘一攬子’，行政干部和經營干部沒有分開。”李錦說，這其實意味著所有權和經營權的代表者沒有分開。他建議加快職業經理人制度建設，做到行政、經營兩分開，才能使薪酬制度的改革順利進行。
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